近日，某中學教師爆料親歷教師職稱評選不公的視頻引發(fā)關注。事后，涉事學校所在地的教育主管部門回應稱，此次職稱評選有據可依，正深入調查。新聞中的個案或可暫時平息爭議，但在中小學教師群體中仍彌漫著教師職務評聘的焦慮。
我國教師職務晉升制度始于20世紀80年代，1986年《中小學教師職務試行條例》的出臺，標志著中小學教師職稱制度的正式確立，隨后中小學教師職務晉升步入法制化軌道。自2009年起，我國啟動中小學教師職務晉升制度改革試點，將之前獨立并行的中學教師職稱系列與小學教師職稱系列統(tǒng)一合并，成為新的中小學教師職稱系列，在教師職務的等級上也做出了相應的調整，“小學教師也能當教授”。2015年，國務院決定深化中小學教師職稱制度改革，要求教師職務評聘注重評審過程的科學化，將職稱評定與崗位聘用相結合。
然而現(xiàn)實中，教師職務晉升和聘任新規(guī)遠不及經濟社會的發(fā)展變化，據筆者了解，多地仍沿用“十二五”時期教師職務晉升和聘任的相關規(guī)定，“十三五”時期也以試點為主，人事部門尚未出臺具體的規(guī)定和實施意見。實踐中出現(xiàn)的一些問題，亟待得到政策層面的回應。
一是教師職務晉升的指標太少，競爭異常激烈。一些學校特別是農村學校在職務晉升制度改革之后，由于指標到校，造成中高級教師職務嚴重不足，有的學校多年沒有一個名額，只有等老教師退休之后進行“替補”。城區(qū)學校特別是城市小學也是“僧多粥少”。
二是評定標準難以做到科學。現(xiàn)行的教師職務晉升評定重學歷、教學成績、科研水平等定量考核，而輕師德、職業(yè)素養(yǎng)、教學綜合能力等定性考核，導致部分教師過度重視“紙撐”硬性規(guī)定而非教學本職工作。即便將定性部分納入評定，在現(xiàn)實中也難以精確評價，反而容易摻雜人為干預而引發(fā)更多的公平危機。
三是職務晉升后管與用不統(tǒng)一，動態(tài)調整機制難建立。職稱之所以備受關注，很重要的一點是其與教師的待遇和收入密切相關。當前，中小學職務管理缺乏能上能下的動態(tài)調整機制，教師一旦晉升為高級職務，便終身享受相應待遇，導致職務與待遇的關系扭曲。由此，導致現(xiàn)實中出現(xiàn)低級職務教師承擔大量工作但收入較低，高級職務教師工作倦怠，承擔較少工作但收入較高的現(xiàn)象。對此，雖然國家相關政策文件中多次強調建立崗位能上能下的動態(tài)調整機制，但由于多種因素影響，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變實屬困難。
中小學教師職務評聘與教師個人工資收入正相關，凸顯教育人事管理作用，旨在激勵教師不斷提高自身履職能力與水平。釋放這一制度及改革的應用效應，當前應處理好晉升與聘任、管理與使用這兩對關系。
如何處理好晉升與聘任的關系?為充分發(fā)揮中小學教師職務評聘的正向激勵作用，中小學教師職務晉升的評審過程可考慮與事業(yè)單位崗位實際的聘用要求進行結合，即采取“晉升與聘用相結合”的辦法統(tǒng)一進行，促進職務晉升制度與用人機制的有機銜接。教育行政部門可根據用人需求，按照職務晉升的評價結果合理使用教師資源，實現(xiàn)職務晉升評價結果與教師的聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。在學校內部的教師職務晉升和聘用工作中，須根據各自的崗位實際需求數(shù)量來開展，實現(xiàn)職務晉升評審、崗位管理和聘用制度三者之間相互協(xié)調。同時，還應嘗試通過投放過渡性的崗位指標，暢通職務晉升之路。
如何處理好管理與使用的關系?教師職務評聘，評的是任職資格，這是人社部門的職責，但聘的是工作崗位，教師工作在學校，這項工作理應賦權給學校。然而現(xiàn)實是，不管是評聘合一還是評聘分離，聘任權從來不在學校，加之聘任終身制，導致學校在教師管理上比較被動。
近日，教育部等8部門聯(lián)合印發(fā)的《關于進一步激發(fā)中小學辦學活力的若干意見》提出，加強學校對于教師職務晉升后的管理與使用的自主權，加強學校專業(yè)技術崗位聘后管理，捅破教師職業(yè)成長“天花板”。將其從紙面“挪”到現(xiàn)實中，有賴于學校牢固樹立現(xiàn)代治理理念，建立專業(yè)技術職務任職資格評審委員會，科學制定評聘方案，公平公正開展評聘工作。教育行政部門要指導學校與晉級教師簽訂聘用合同，明確工作要求及聘用年限，制定切合實際的規(guī)范性考核量化標準。對已經聘任到高、中級專業(yè)技術崗位的教師，則應建立聘期考核機制，對無法勝任并完成崗位職責的采取緩聘、低聘、轉崗甚至解聘等措施，逐步建立崗位等級能上能下的常態(tài)化制度。
(作者：張筠，系四川省社會科學院助理研究員)
